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Prospettive occupazione: nell'area Mainframe si aprono nuove posizioni sempre più difficili da colmare

Per la prima volta in 40 anni, a causa dei naturali cicli di pensionamento, i responsabili IT dovranno fare i conti con un turnover di risorse che potrà arrivare al 70%

Elizabeth Maxwell, EMEA Technical Director di Compuware

Maxwell ElizabethGuardando al mondo che ci circonda, talvolta rischiamo di perdere la consapevolezza che ancora oggi dietro alla gran parte delle azioni che compiamo quotidianamente c'è quasi sempre un Mainframe. Gesti abituali quali ritirare dei contanti al bancomat, investire in Borsa, fare shopping OnLine, transitare da un casello autostradale, pagare un bollettino postale hanno alla propria base un Mainframe che vi occupa un ruolo cruciale, per lo più ignorato dagli stessi utenti che ne usufruiscono.

Competenze specialistiche in esaurimento per l'area Mainframe

Dietro alla semplicità d'uso e alla affidabilità di servizi tanto complessi, sin dall'inizio della storia dell'era informatica ci sono sempre stati specialisti con elevate competenze, costantemente formato e aggiornato proprio nella gestione dei Mainframe. Personale che in molti casi si trova oggi alla soglia del pensionamento, raramente complementato da nuovi tecnici preparati per prenderne il posto.

Fenomeno dovuto da un lato alla grande enfasi posta sulle nuove tecnologie del mondo Web, dall'altro dalle continue grida che volevano i Mainframe già estinti a partire dalla fine del secolo scorso, più o meno in coincidenza con il "Millennium Bug", ovvero delle difficoltà nella gestione del cambio di data dal 1999 al 2000. Cosa che, ovviamente, non è accaduta e che oggi vede i Mainframe ben solidi nelle loro posizioni, rafforzati dalla crescita del Cloud Computing e dalla nuova era di Mega-Data Center.

Così, per la prima volta in 40 anni, i responsabili IT si trovano a dover fare i conti con un turnover di risorse umane nell'area Mainframe orientativamente proiettato al 70%. Un fenomeno fino ad oggi totalmente sottovalutato, che non potrà certo essere affrontata affidandosi alla “speranza”, né alle capacità di fantomatici Head Hunter. D'altronde, anche le più serie scuole di formazione dedicate ai Mainframe sono nel tempo state smantellate, a cominciare da quelle della stessa IBM, per cui il compito non appare certo semplice né di rapida soluzione.

Che fare? L'Outsourcing non è una risposta...

I dati raccolti in tutto il mondo mostrano che il tasso di abbandono dei dipendenti Mainframe sta accelerando in modo esponenziale. I millennial e i nuovi sviluppatori, non avvezzi alla piattaforma, portano come bagaglio personale una modesta esperienza dal punto di vista tecnologico e un'assoluta mancanza di conoscenza delle applicazioni business critical che costituiscono il cardine dei Mainframe. Come gestire quindi la transazione generazionale delle persone, ancor più che delle tecnologie, senza rischiare di compromettere l'attività dell'azienda?

Una risposta potrebbe essere facile: affidarsi a fornitori esterni, ovvero all'outsourcing, nonostante in molte aziende, ormai da anni, si sia innescato il processo di riprendersi all'interno il controllo e la gestione di sistemi affidati in precedenza ad aziende specializzate in questo. Ma il problema non cambia: in questo caso, infatti, la carenza di personale qualificato ed esperto si trasla dall'utente al suo fornitore, senza oltretutto avere la capacità di valutare e gestire le competenze al proprio esterno.

In genere, infatti, il personale messo a disposizione dall’outsourcer è totalmente sconosciuto all’azienda che non ha visibilità sui gradi di competenza dello staff, ma ha a che fare solo con una copertura generica definita da un contratto standard. Potrebbe essere uno shock scoprire che molti clienti dell’azienda stanno già sperimentando anno su anno una variazione del 75% nel personale che si cela dietro alle loro attività presso l’outsourcer.

Come mantenere o migliorare l'efficienza raggiunta?

Anche se in questo momento l’azienda può contare su personale competente e appositamente selezionato, con anni di esperienza, esiste un modo per garantire che vengano sempre attuate delle azioni appropriate? Che il personale stia sfruttando appieno gli strumenti che l'azienda ha messo a disposizione e che le best practice siano condivise e utilizzate? Nel caso si rilevino già delle discrepanze, è possibile identificarle e affidarsi rapidamente a una formazione in grado di contribuire a colmare questa lacuna?

Si tratta di domande di difficile risposta, ma in grado di rivelare quali siano oggi le vere sfide dal punto di vista del capitale umano. Se l’obiettivo è il successo di business, non ci si può permettere di ignorarle.

Il primo punto consiste nell'individuare le metriche migliori e nel rilevare i dati che fotografano la situazione di partenza. In secondo luogo, l'uso di tecnologie specifiche capaci di risolvere in automatico le anomalie ed i problemi più ricorrenti potrebbe da un lato facilitare il compito dei tecnici, dall'altro lasciare loro una maggior quantità di tempo per analizzare con maggiore attenzione le situazioni più complesse, che richiedono un intervento ad un più alto livello di competenze.

Due punti cardine alla base del Value Improvement Program messo a punto da Compuware proprio nella prospettiva di facilitare l'inevitabile ricambio generazionale. Attraverso la raccolta di un gran numero di dati statistici si sarà in grado di valutare quantitativamente la consistenza dei problemi da affrontare così da poter mettere in atto le più adeguate azioni del caso e di misurarne gli effetti.

Come sempre, prima di risolvere qualsiasi problema è bene valutarlo e conoscerne le conseguenze in termini quantitativi: senza una tale base di dati, tutto il resto sono parole...

Ultima modifica ilMartedì, 30 Giugno 2015 13:53

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